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Ressources Humaines, Formation et Systèmes d'Information
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Salon Ressources Humaines à Lyon par Industrie Mag
21/05/2013 • Perspectives de croissance du marché des solutions RH, de la fonction RH, optimisation des processus RH….. Tour d’horizon sur tous les sujets d’actualité du rendez-vous Lyonnais de toute la communauté RH
Tour d’horizon sur tous les sujets d’actualités qui seront abordés à la 2ème édition Lyonnaise de toute la Communauté RH est l’objectif de cette deuxième information presse.

Les perspectives de croissance à 2013 du marché des solutions RH.

Sur un marché des logiciels et services IT ralenti par la crise économique, le marché des solutions RH tire son épingle du jeu et reste relativement dynamique. Entre 2011 et 2012, MARKESS International estime à près de 5% la croissance de ce marché qui avoisine ainsi les 2 milliards d’euros en France en 2012.

Ce marché est notamment tiré par des segments à forte croissance, tels que les solutions de gestion des talents (+15% de croissance entre 2011 et 2012) et les solutions RH en mode SaaS (+26%). Le dynamisme du marché attise les convoitises de nombreux acteurs du marché RH mais également de marchés connexes. Pour preuve les multiples rapprochements qui ont animé le marché ces dernières années (avec un attrait particulier pour la gestion des talents) et l’arrivée de nouveaux acteurs (par exemple, Salesforce.com qui aborde le marché du capital humain grâce à l’acquisition de Rypple ou IBM qui revient sur le marché des logiciels RH par le biais de Kenexa).

Les analystes de MARKESS International sont également revenus lors de cette présentation sur les contraintes pesant sur la fonction RH (enjeux métiers, attentes des collaborateurs et de la direction générale) et sur les réponses apportées par le marché. Il s’agit notamment de solutions porteuses d’innovation et ayant trait à :
La gestion des talents dont les processus qui s’y rattachent (évaluation de la performance, gestion de la mobilité, gestion des carrières et des successions, développement...) sont encore largement sous informatisés dans les entreprises et administrations. C’est pourtant une des missions clés qu’entendent poursuivre les DRH, voire sur laquelle s’atteler pour certains.
La dématérialisation des documents RH et des processus associés qui répond avant tout aux enjeux de productivité, de réduction des coûts, etc. mis en avant par les décideurs RH, enjeux exacerbés par le contexte de crise économique, tout en offrant une image innovante et moderne en réponse aux attentes exprimées par les collaborateurs (notamment pour le bulletin de paie électronique).
L’introduction de solutions collaboratives, à l’image des réseaux sociaux d’entreprise, dont les usages s’inspirent de pratiques qui tendent à faire partie du quotidien d’un nombre croissant de collaborateurs. Basées sur la collaboration, l’échange, le partage des connaissances et des savoirs, ces solutions offrent des atouts tant pour la fonction RH que pour les collaborateurs.
L’accès à distance et l’ouverture du SIRH et des applications RH en tout lieu, répondant ainsi aux évolutions vers plus de mobilité et de nomadisme pour certains profils de collaborateurs. Les collaborateurs y voient une réelle opportunité pour améliorer leur performance, notamment managériale, et attendent de leur DRH une implication dans des projets leur offrant l’accès aux applications du SI ainsi que l’équipement associé en terminaux mobiles. Une majorité des RH reste cependant encore à convaincre et à rassurer (particulièrement sur les aspects liés à la sécurisation des données présentes sur les smartphones et tablettes numériques), ce qui laisse place au développement du phénomène du BYOD (Bring Your Own Device).
Et bien sûr, le mode SaaS, le plus souvent en filigrane des solutions RH précédemment évoquées. MARKESS International estime que près de 20% des entreprises en France devraient recourir à ce mode en 2013.

Etude Markess de Mars 2013 une mise à contribution croissante de la fonction RH pour accompagner la performance de l’entreprise

« Optimiser la gestion des processus RH pour contribuer à la performance de l’entreprise ».

Dans cette période économique incertaine, la fonction RH est mise à rude épreuve. Elle doit concilier des missions parfois antinomiques tout en préservant la cohérence sociale et préparant l’entreprise à la sortie de crise. Pour relever de tels challenges et poursuivre la mutation engagée vers un rôle de « business partner », tant pour la DG que pour les « clients internes », les technologies de l’information sont indéniablement l’un des moyens permettant d’accompagner les RH dans la voie de l’optimisation et de justifier leur contribution à la performance globale de l’entreprise. C’est en tout cas l’un des constats que mettent en avant les 130 décideurs en charge de projets RH ainsi que la centaine de cadres managers interrogés par MARKESS International dans sa dernière étude.

Des tâches administratives mobilisant tant la fonction RH que les managers…

Les 130 décideurs interrogés estiment en moyenne qu’un tiers de leur temps est consacré à gérer des processus RH purement administratifs tels que la paie et l’administration du personnel. Pour un tiers encore de leur temps, ils sont occupés à des activités de gestion RH (recrutement, formation, carrières…). Le temps dévolu à des tâches plus stratégiques telles que la gestion des talents, des performances, etc., est donc encore relativement restreint puisqu’en moyenne, ces mêmes décideurs l’évaluent à 13%. C’est pourtant bien sur ces derniers aspects qu’est attendue la fonction RH, tant par la direction générale que par le management.

Afin d’accompagner l’entreprise dans ses axes de performance, les décideurs ont conscience de l’importance du rôle que doit jouer la DRH : 60% d’entre eux perçoivent une attente de la part de leur direction générale pour une contribution forte de la fonction RH à la performance globale de leur entreprise. Meilleure gestion de la masse salariale, adéquation des ressources internes à l’activité de l’entreprise et amélioration de la politique de mobilité interne sont les actions sur lesquelles plus d’un décideur sur deux s’accorde à dire qu’elles permettent à la fonction RH de contribuer à la performance de l’entreprise

En charge de missions multiples allant fréquemment au-delà du périmètre RH stricto sensu, les DRH mettent à contribution les managers, voire certains profils de collaborateurs, dans la gestion de processus RH. Près de 8 décideurs sur 10 le constatent au sein de leur organisation ; le ressenti est aussi fort auprès de la centaine de managers et cadres également interrogés dans le cadre de cette étude. Gestion des congés et des absences de leurs équipes, appréciation des compétences de leurs subordonnés, définition des objectifs, planning des ressources… sont les processus RH dont la gestion est le plus fréquemment déportée au niveau des managers. Si une majorité d’entre eux estiment y consacrer moins de 10% de leur temps, ils sont tout de même un tiers à effectuer ces tâches de gestion en dehors de leurs heures officielles de travail et plus d’un manager sur deux est d’avis que ce temps passé à l’administration d’activités relevant de la fonction RH pourrait être réduit, notamment en optimisant la gestion de certains processus.

Des entreprises conscientes de devoir s’engager dans l’optimisation de leurs processus RH

Au-delà de la performance managériale, l’optimisation des processus RH peut aussi contribuer à la performance de l’entreprise. C’est en tout cas l’avis quasi unanime des décideurs questionnés à ce sujet. Pourtant Hélène Mouiche, Analyste Senior responsable de l’expertise « Capital humain » chez MARKESS International, constate que « ces mêmes décideurs reconnaissent qu’en regard de cet enjeu de performance globale, la gestion des processus RH telle que pratiquée par leur organisation est loin d’être optimisée avec seulement 22% qui la jugent suffisante ! ». Cet écart entre le niveau de contribution attendu et le niveau de réponse potentiel s’explique par de nombreux éléments. Les raisons de cette déficience portent tant sur les processus RH en tant que tels (absence de modélisation, complexité associée…) que sur les outils informatiques en permettant la gestion, avec un constat de disparité et d’hétérogénéité des solutions utilisées au sein d’une même entreprise.

Les processus à optimiser sont essentiellement liés à la gestion des talents au sens large (GPEC, carrières et successions, entretiens annuels et évaluation des performances…), autant de processus qui, comme le remarque MARKESS International, reposent encore sur des solutions technologiques inadéquates, voire inexistantes. En effet, si la gestion des processus administratifs RH est relativement informatisée dans les entreprises et administrations interrogées, les processus de gestion des talents sont encore majoritairement traités avec des outils bureautiques (tableurs notamment) ou même sur du papier…

Quand dématérialisation, reporting et collaboration riment avec optimisation

Le chemin de l’optimisation des processus RH passe inévitablement par un travail en profondeur sur ces processus. D’où le besoin fortement exprimé par les décideurs interrogés pour des prestations d’accompagnement (gestion du changement, conseil amont…). En complément, les technologies de l’information apportent également leur brique à cet édifice. Les décideurs interviewés se montrent particulièrement convaincus des opportunités offertes par ces technologies, plaçant en tête les solutions de dématérialisation des divers documents RH (bulletins de paie et demandes de congés/absences en tête), les outils de reporting et tableaux de bord RH et les solutions à dimension collaborative telles que le portail ou le réseau social interne (encore dénommé réseau social d’entreprise). Outre ces solutions technologiques qui favorisent l’optimisation des processus RH, MARKESS International relève enfin un besoin tant de la part des décideurs RH que des managers, pour des métriques, indicateurs utilisés afin de mesurer certaines activités RH (taux d’absentéisme, taux de turnover, délai de recrutement, coût d’un recrutement, nombre de dossiers de paie traités par gestionnaire…). Derrière ces informations se profilent productivité, compétitivité, économies… autant d’axes sur lesquels les entreprises portent leur attention et qu’elles associent aux enjeux de performance. Suivies dans le temps, ces métriques justifient non seulement la contribution de la DRH à la performance de l’entreprise mais valident également le retour sur investissement en solutions et services RH… question cruciale que ne manquent pas de poser les DG.

Les DRH ne savent pas évaluer l’impact du potentiel des salariés sur les résultats financiers de l’entreprise

77 % des professionnels des ressources humaines ne savent pas de quelle manière le potentiel de leurs salariés affecte les résultats financiers de leur entreprise, relève SHL, spécialiste de l’évaluation des talents. Il ressort de son étude menée auprès de 600 professionnels des ressources humaines que moins de la moitié des sociétés interrogées utilisent des données objectives sur les talents dans le cadre de décisions stratégiques. Les DRH sont submergées par le volume de données sur les employés et ont du mal à les exploiter pour contribuer à l’amélioration des résultats financiers de leur entreprise. Ces conclusions sont présentées dans l’édition 2013 du rapport annuel SHL sur les tendances globales de l’évaluation ("Global Assessment Trends Report", GATR).

Alors que les entreprises concentrent leur attention sur des problématiques de restructuration, de réduction des coûts et de prise de position sur des marchés toujours plus compétitifs, les priorités RH 2013 reflètent d’autres besoins : impliquer les talents (55 % des réponses) et favoriser l’émergence de leaders (52 %) pour mener à bien le changement. Parmi les autres priorités des professionnels RH : la gestion de la performance (49 %), la planification de la main-d’œuvre et l’analyse des talents (43 %) et la formation (42 %). Ces priorités mettent en lumière la controverse entre productivité et performance à court terme d’une part, et, d’autre part, la stratégie à long terme d’alignement des talents sur la vision et les besoins de l’entreprise.

« Notre étude montre que, même si les entreprises mesurent la performance de leurs employés, elles s’intéressent plus, historiquement, aux données liées à l’efficacité, pour évaluer le travail d’un salarié par exemple, plutôt que celles qui les aideront à prendre de meilleures décisions au niveau des talents », explique Ken Lahti, vice-président Product Development and Innovation de SHL. « Ainsi, les informations clés sur le potentiel et les capacités futures des talents sont bien souvent ignorées, rendant inefficaces les programmes visant à identifier la nouvelle génération de leaders et à développer les talents pour les postes critiques. Les risques liés à la succession sont donc plus forts, mettant en danger les performances et la pérennité des activités de l’entreprise. »

Les défis du « big data »

Le rapport explique également que les professionnels des ressources humaines sont confrontés à un déluge de données, le phénomène du « big data », et ne savent pas vraiment comment gérer les données sur les talents pour avoir un impact sur les résultats de l’entreprise. Depuis 2012, environ 2,5 exaoctets de données sont créés par jour, un chiffre qui devrait doubler tous les 40 mois . Les deux grands défis à venir pour les ressources humaines sont la qualité des données et leur accessibilité. Les participants ont indiqué que des améliorations étaient nécessaires dans ces deux domaines.

Bien que la planification de la main-d’œuvre et l’analyse des talents soient mentionnées dans le top5 des priorités, moins de la moitié des personnes interrogées (44 %) indiquent que leur entreprise utilise des données objectives sur les compétences de ses salariés pour prendre des décisions liées au personnel, et seulement 18 % des professionnels des ressources humaines sont actuellement satisfaits de la façon dont leur entreprise gère les données sur les talents.

Or, selon un rapport à venir de CEB, la maison mère de SHL, les entreprises qui utilisent l’analyse des talents de façon efficace peuvent augmenter la performance de leurs collaborateurs et leur taux de rétention de 19 %.

Les réseaux sociaux constituent une autre source de données, qui s’ajoute encore et vient distraire les ressources humaines des indicateurs importants. Si 88 % des employeurs déclarent se méfier des données sur les candidats venant de réseaux sociaux, 20 % utilisent ces informations pour prendre des décisions de recrutement et 30 % considèrent utiles ces données dans le cadre de la sélection des candidats.

« Les ressources humaines luttent déjà pour essayer de fournir des données sur les salariés stratégiques à l’activité de leur entreprise, et elles sont encore moins bien équipées pour tirer parti du big data. Il n’existe pas encore de système ou d’outils permettant d’identifier les tendances, de créer des systèmes de mesure et de lier toutes les données RH entre elles », explique Ken Lahti. « La capacité à analyser de grands volumes de données et à les traduire en informations pertinentes permettrait aux ressources humaines d’identifier les besoins en main-d’œuvre, les opportunités de développement et de répondre aux questions les plus urgentes, comme savoir par exemple si l’entreprise dispose des talents nécessaires pour mettre en œuvre ses plans stratégiques et croître selon ses objectifs. »

Cette enquête a été réalisée auprès de 592 professionnels des ressources humaines, travaillant pour des entreprises partout dans le monde, dont le Royaume-Uni, les États-Unis, la Chine, l’Australie ou l’Afrique du Sud, dans plus de 10 secteurs et dans des entreprises de toutes tailles. Le rapport met l’accent sur les tendances importantes du paysage des ressources humaines en 2013, et offre des analyses sur les pratiques de l’évaluation des talents.

Méthodologie

Le rapport 2013 s’appuie sur les données d’un sondage en ligne effectué auprès de 592 spécialistes des ressources humaines représentant les entreprises qui travaillent avec SHL et/ou sociétés affiliées. Le sondage a eu lieu fin septembre 2012. La majorité des personnes interrogées se trouvaient en Chine (42 %), en Afrique du Sud (13 %) et au Royaume-Uni (11 %), et 18 % dans d’autres pays. Les personnes interrogées représentent une grande diversité de tailles d’entreprise et de secteurs. La majorité des sondés ont une fonction en relation avec les Ressources Humaines et occupent divers postes, y compris ceux de Manager / Directeur RH ou autres professionnels des RH.

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